Lorsque l’on a la chance d’être consultant SAP, on possède l’embarras du choix dans le ciblage de son prochain employeur dans le Conseil (95 % des postes à pourvoir sur SAP le sont dans le Conseil).

Ainsi, pas moins de 100 SSII et cabinets de Conseil/Intégrateurs possèdent en France une offre de services SAP (plus ou moins floue et plus ou moins packagée) avec un pôle de compétences SAP dédié (de 3 à 600 experts SAP selon la société).

Pour un consultant SAP, c’est donc très difficile de faire son choix parmi cette jungle très hétérogène d’employeurs potentiels ! En clair, il y a à boire et à manger et toutes les sociétés sont loin de posséder le même niveau de professionnalisme, la même palette de clients et le même niveau d’attractivité (salaires, ambiance de travail, niveau du turn over des consultants SAP, logique projets SAP ou simple body shopping, sous-traitance ou non, …).

Il peut donc être très utile pour le candidat d’utiliser une grille d’analyse (certains diront de scoring) des différents acteurs du marché (je vous épargne la grille SWOT et la matrice de PORTER car ces outils ne sont malheureusement pas à la portée de tout le monde …).

Parmi les nombreux critères à évaluer concernant l’analyse du marché des employeurs SAP, les indispensables sont à mon humble avis les suivants :

·          Pérennité et santé financière de la société (RN, CA, endettement, ….)

·          Principales références clients SAP (des noms pas du blabla !) et degré de fidélité des clients

·          Existence ou non d’un partenariat avec l’éditeur SAP France et nature/intensité de ce partenariat (avant vente ensemble, réponses aux projets en Prime ...)

·          Taille du pôle SAP et répartition techniques/fonctionnels, age moyen des consultants, niveau de formation moyen, répartition Hommes/Femmes, salaires moyens, niveau d’expérience moyenne sur SAP des consultants …

·          Taille du pôle SAP correspondant au(x) module(s) sur lesquels vous intervenez personnellement ! (ça peut être utile de le savoir pour le support interne quand vous êtes dans une impasse face à un problème d’expertise SAP !)

·          La nature précise et la maturité de l’offre de services SAP (serveurs de démonstration, maturité du process d’avant-vente, existence d’une véritable offre packagée sur SAP, facteurs différenciateurs par rapport aux concurrents ....)

·          Modalités précises d’intervention en clientèle :

o        clients finaux ou non (sous-traitance pour les gros intégrateurs SAP qui ont la chance d’avoir pignon sur rue et qui sont eux référencés auprès des directions Achat des grands comptes !)

o        logique de régie (simple body shopping à faible valeur ajoutée) ou bien logique de vente de Projets SAP au forfait avec engagement de résultats, méthodologie de gestion de projets (type ASAP, ARIS ou MEGA) et projets en équipes SAP dédiées.

·          Politique RH interne mise en oeuvre (pas des voeux pieux sur plaquette glacée ou sur Powerpoint ....) :

o        Suivi individualisé lors des missions SAP en clientèle et existence de bilans de mission plus ou moins formels, en accord avec le client (notation de la satisfaction du client, respect des engagements et de son rôle lors du projet ...)

o        Politique de formation continue (en clair, faut-il pleurer durant 3 ans avant de se faire payer un stage sur FICO ! et % de la masse salariale dévolue aux actions de formations continues)

o        Existence ou non d’un process de cooptation

o        Existence ou non d’un entretien annuel (ou semi-annuel) d’évaluation effectuée avec la DRH et/ou avec le Management direct (opérationnel/supérieur hiérarchique n+1)

o        Existence ou non d’une partie variable du salaire indexée sur vos performances individuelles (effet motivant qui récompense et fidélise les meilleurs éléments et qui sanctionne les partisans du moindre effort ....)

o        Existence ou non d’évènements (events) réguliers (séminaires, week end au ski ou à la mer, séminaires d’intégration, soirées au restaurant ...) permettant d’une part de diffuser la culture d’entreprise, d’autre part d’apprendre à connaître ses petits collègues qu’on a jamais l’occasion de croiser sur les projets (car clients différents) et enfin d’assurer de la cohésion (on va tous dans la même direction) et du lien (affectif notamment).

Une petite mise au point me semble nécessaire devant l’afflux de discours de la pensée unique du candidat consultant senior SAP qui a 3/5 ans d’expérience du Conseil SAP, âgé généralement de 30/35 ans en moyenne, et qui ne cesse de répéter à longueur de journée à qui veut bien l’entendre, qu’il cherche uniquement un poste de chef de projet SAP en fixe chez un utilisateur final SAP (end user comme on dit dans notre jargon barbare).

Le discours bien rôdé du candidat dit généralement ceci à la virgule près (cela manque cruellement d’originalité mais c’est ainsi !) : Monsieur le gentil recruteur, je veux absolument trouver un poste de chef de projets SAP en fixe afin de pouvoir :

1. monter en compétences dans le management d’une équipe projet SAP (équipe interne et/ou équipes de prestataires)

    

2. poser enfin mes lourdes valises et me sédentariser car j’ai dorénavant une femme et des enfants en bas age, et j’aimerais de ce fait les voir grandir (les enfants), être plus souvent à la maison (j’en ai marre du TAH train/avion/hôtel) et travailler moins dur (équilibre vie pro/vie privée).

    

3. gagner plus d’argent car je suis exploité là où je suis (sic, c’est bien connu les SSII sont des exploiteurs) !

    

4. ne plus faire de technique ni de MOE car c’est dévalorisant et inintéressant au possible mais me concentrer sur la MOA SAP …

    

5. travailler sur des projets SAP long terme intéressants et valorisants intellectuellement parlant (pour faire travailler et entretenir mes jolis neurones, même si je suis blonde).

    

Tout ceci est très louable et très intéressant d’un point de vue sociologique, mais ressemble étrangement à une belle liste de Noël hélas bien éloignée (à des années lumière en fait) des réalités cruelles quotidiennes !

En effet, voici alors ce que je prends plaisir à répondre (point par point s‘il vous plait excusez du peu !) à ce type de discours formaté et profondément utopique :

1. Les clients finaux (s’ils recrutent sur SAP ce qui est plutôt rare de nos jours sauf dans le cadre des très grosses structures internationales dont je tairais ici les noms ou lorsqu’il s’agit uniquement de remplacer un départ !) ne cherchent pas de profils de chefs de projets SAP (ils en ont déjà trop et ne savent pas quoi en faire !) mais bien des consultants séniors opérationnels qui vont mettre les mains dans le cambouis et faire du customizing à longueur de journées, quand ce n’est pas du développement abap en mode TMA !

    

2. Pour la sédentarité, c’est plutôt raté car le plus souvent (dans 90 % des cas), les contextes projets SAP des grosses entreprises utilisatrices qui recrutent sur SAP sont d’effectuer des roll out (déploiements dans le texte français) au sein des 25 000 sites présents sur les 5 continents, déploiements pour lesquels une très forte mobilité géographique est requise (3 semaines au Brésil, 2 mois aux USA, ….) !

    

3. Pour l’argent, pas de chance c’est aussi raté car le Conseil paie en moyenne 20-25 % de plus que les utilisateurs finaux SAP, à de rares exceptions près. Tout dépend en fait de 2 paramètres : quel est l’employeur côté SSII (écart de 20 % pour un même profil SAP entre les riches et les pauvres ou entre les généreux et les radins c’est comme cela vous arrange !) et quel est le secteur d’activités et/ou la taille (Grande entreprise ou bien PME) de l’entreprise utilisatrice SAP (pour prendre un exemple qui marquera les esprits, entre le luxe et la grande distribution il y a un monde et comme un léger fossé …) !

    

4. J’ai déjà plus ou moins répondu à ce point là dans le chapitre 1. Le consultant en ccSAP chez le client utilisateur devra le plus souvent posséder un profil technico-fonctionnel SAP (pour faire simple : qui inclut du paramétrage) voire technique (pour faire simple qui inclut du paramétrage ET du développement spécifique en abap) ! La  MOA est en effet généralement réservée aux directions métiers ou aux représentants des directions métiers (en clair des opérationnels purs et durs qui connaissent sur le bout des ongles le fonctionnement, les process métiers et la culture de leur entreprise) ou encore (autre cas de figure possible) elle sera confiée (sous-traitée) à des consultants externes très friands de BPR (réengineering de processus métiers pour faire simple) qui viendront mettre du sang neuf et des idées révolutionnaires dans cette belle mécanique bien huilée mais au combien désuète.

    

5. Enfin pour l’intérêt intellectuel des projets (le côté sexy et fun at work), c’est là aussi discutable et très aléatoire (cas par cas), car bien souvent les consultants internes en ccSAP sont affectés à de la TMA à faible valeur ajoutée (ie petites modifications et débuggages mineurs), une fois que le projet (core system) est en production (sauf peut-être dans le cas des upgrades/montées de version) ! En revanche, côté Conseil en SSII, on peut dire que la variété et la diversité des clients des SSII laisse supposer que l’on s’ennuiera moins vite ou du moins qu’on aura la possibilité de changer plus souvent de contexte et d’environnement de travail …

    

Conclusion générale : il existe et il persiste côté candidats SAP des préjugés qui ont la vie dure mais l’objectif de ce petit exercice de style tend à démontrer que c’est commettre une grave erreur de jugement que de cracher sur les postes SAP dans le Conseil ! (d’ailleurs, on ne doit jamais cracher dans une soupe qui nourrit si bien …). Une chose est sûre, parmi les rares consultants SAP qui ont pleinement réussi leur passage du Conseil vers un poste fixe, et ceci sans y laisser trop de plumes (côté salaires surtout), il s’en trouve une nette proportion (de l’ordre de 80-90 % des cas) qui a eu la très bonne et heureuse idée de frapper à la porte d’un de ses anciens clients (en tant que prestataire de service). Ceci est plutôt logique et sain quand on y réfléchit bien, car dans ce cas de figure bien particulier, il n’y a pas de tromperie sur la marchandise (si je puis m’exprimer ainsi) : le client (end user SAP) sait ce qu’il achète (cher de surcroît !) car il a testé longuement le service rendu, et le candidat sait aussi de son côté ce qu’il y trouve comme intérêts (pour avoir aussi testé ce mode de collaboration) !

Une petite mise au point me semble nécessaire devant l’afflux de discours de la pensée unique du candidat consultant senior SAP qui a 3/5 ans d’expérience du Conseil SAP, âgé généralement de 30/35 ans en moyenne, et qui ne cesse de répéter à longueur de journée à qui veut bien l’entendre, qu’il cherche uniquement un poste de chef de projet SAP en fixe chez un utilisateur final SAP (end user comme on dit dans notre jargon barbare).

Le discours bien rôdé du candidat dit généralement ceci à la virgule près (cela manque cruellement d’originalité mais c’est ainsi !) : Monsieur le gentil recruteur, je veux absolument trouver un poste de chef de projets SAP en fixe afin de pouvoir :

1. monter en compétences dans le management d’une équipe projet SAP (équipe interne et/ou équipes de prestataires)

    

2. poser enfin mes lourdes valises et me sédentariser car j’ai dorénavant une femme et des enfants en bas age, et j’aimerais de ce fait les voir grandir (les enfants), être plus souvent à la maison (j’en ai marre du TAH train/avion/hôtel) et travailler moins dur (équilibre vie pro/vie privée).

    

3. gagner plus d’argent car je suis exploité là où je suis (sic, c’est bien connu les SSII sont des exploiteurs) !

    

4. ne plus faire de technique ni de MOE car c’est dévalorisant et inintéressant au possible mais me concentrer sur la MOA SAP …

    

5. travailler sur des projets SAP long terme intéressants et valorisants intellectuellement parlant (pour faire travailler et entretenir mes jolis neurones, même si je suis blonde).

    

Tout ceci est très louable et très intéressant d’un point de vue sociologique, mais ressemble étrangement à une belle liste de Noël hélas bien éloignée (à des années lumière en fait) des réalités cruelles quotidiennes !

En effet, voici alors ce que je prends plaisir à répondre (point par point s‘il vous plait excusez du peu !) à ce type de discours formaté et profondément utopique :

1. Les clients finaux (s’ils recrutent sur SAP ce qui est plutôt rare de nos jours sauf dans le cadre des très grosses structures internationales dont je tairais ici les noms ou lorsqu’il s’agit uniquement de remplacer un départ !) ne cherchent pas de profils de chefs de projets SAP (ils en ont déjà trop et ne savent pas quoi en faire !) mais bien des consultants séniors opérationnels qui vont mettre les mains dans le cambouis et faire du customizing à longueur de journées, quand ce n’est pas du développement abap en mode TMA !

    

2. Pour la sédentarité, c’est plutôt raté car le plus souvent (dans 90 % des cas), les contextes projets SAP des grosses entreprises utilisatrices qui recrutent sur SAP sont d’effectuer des roll out (déploiements dans le texte français) au sein des 25 000 sites présents sur les 5 continents, déploiements pour lesquels une très forte mobilité géographique est requise (3 semaines au Brésil, 2 mois aux USA, ….) !

    

3. Pour l’argent, pas de chance c’est aussi raté car le Conseil paie en moyenne 20-25 % de plus que les utilisateurs finaux SAP, à de rares exceptions près. Tout dépend en fait de 2 paramètres : quel est l’employeur côté SSII (écart de 20 % pour un même profil SAP entre les riches et les pauvres ou entre les généreux et les radins c’est comme cela vous arrange !) et quel est le secteur d’activités et/ou la taille (Grande entreprise ou bien PME) de l’entreprise utilisatrice SAP (pour prendre un exemple qui marquera les esprits, entre le luxe et la grande distribution il y a un monde et comme un léger fossé …) !

    

4. J’ai déjà plus ou moins répondu à ce point là dans le chapitre 1. Le consultant en ccSAP chez le client utilisateur devra le plus souvent posséder un profil technico-fonctionnel SAP (pour faire simple : qui inclut du paramétrage) voire technique (pour faire simple qui inclut du paramétrage ET du développement spécifique en abap) ! La  MOA est en effet généralement réservée aux directions métiers ou aux représentants des directions métiers (en clair des opérationnels purs et durs qui connaissent sur le bout des ongles le fonctionnement, les process métiers et la culture de leur entreprise) ou encore (autre cas de figure possible) elle sera confiée (sous-traitée) à des consultants externes très friands de BPR (réengineering de processus métiers pour faire simple) qui viendront mettre du sang neuf et des idées révolutionnaires dans cette belle mécanique bien huilée mais au combien désuète.

    

5. Enfin pour l’intérêt intellectuel des projets (le côté sexy et fun at work), c’est là aussi discutable et très aléatoire (cas par cas), car bien souvent les consultants internes en ccSAP sont affectés à de la TMA à faible valeur ajoutée (ie petites modifications et débuggages mineurs), une fois que le projet (core system) est en production (sauf peut-être dans le cas des upgrades/montées de version) ! En revanche, côté Conseil en SSII, on peut dire que la variété et la diversité des clients des SSII laisse supposer que l’on s’ennuiera moins vite ou du moins qu’on aura la possibilité de changer plus souvent de contexte et d’environnement de travail …

    

Conclusion générale : il existe et il persiste côté candidats SAP des préjugés qui ont la vie dure mais l’objectif de ce petit exercice de style tend à démontrer que c’est commettre une grave erreur de jugement que de cracher sur les postes SAP dans le Conseil ! (d’ailleurs, on ne doit jamais cracher dans une soupe qui nourrit si bien …). Une chose est sûre, parmi les rares consultants SAP qui ont pleinement réussi leur passage du Conseil vers un poste fixe, et ceci sans y laisser trop de plumes (côté salaires surtout), il s’en trouve une nette proportion (de l’ordre de 80-90 % des cas) qui a eu la très bonne et heureuse idée de frapper à la porte d’un de ses anciens clients (en tant que prestataire de service). Ceci est plutôt logique et sain quand on y réfléchit bien, car dans ce cas de figure bien particulier, il n’y a pas de tromperie sur la marchandise (si je puis m’exprimer ainsi) : le client (end user SAP) sait ce qu’il achète (cher de surcroît !) car il a testé longuement le service rendu, et le candidat sait aussi de son côté ce qu’il y trouve comme intérêts (pour avoir aussi testé ce mode de collaboration) !

Le broker de 3eme génération (on l’appellera Anthony pour faire plus simple et plus chaleureux) qui se respecte, doit être parfaitement au fait des nouvelles technologies (les TIC comme disent les énarques), et se doit donc d’améliorer sans cesse son business model, car la concurrence entre brokers est très rude et très virulente ! (pas moins de 30 sociétés qui balancent du cv identique à tour de bras en France toute la sainte journée, à une armée tout aussi imposante de SSII et d’intégrateurs SAP qui veulent toutes recruter au bas mot 150 experts SAP le plus rapidement possible !)

Ainsi, voici en exclusivité la solution à tous les problèmes d’Anthony (bon sang mais c’est bien sûr !) :

Il a trouvé  sur une cvthèque internationale (dont le nom commence par un M) ou a reçu par mail le cv de Robert, consultant SAP depuis 5 ans dans le Conseil, qui a fait tout d’abord ses armes chez BLACKCONSULTING avant de rejoindre l’équipe ambitieuse de la BU (business unit pour les non initiés) SAP du concurrent WHITECONSULTING.

Comme tout golden boy de la City qui se respecte, Anthony veut maximiser son profit et faire fructifier son argent (sale ?), comment va t’il donc procéder (quel suspense insoutenable !) ?

Pour pouvoir le « commercialiser » facilement, Anthony commence par rendre le cv de Robert « anonyme » et énigmatique : il retire tout ce qui permet d’identifier facilement et directement Robert (nom, email, adresse, téléphone, ...), ainsi que les noms des différents clients SAP et les noms des employeurs SSII de Robert mais note soigneusement sur sa fiche le nom des 2 employeurs successifs de Robert.

Professionnel de l’email marketing comme tout bon broker moderne qui se respecte, Anthony ouvre avec excitation son grand et beau fichier excel sur lequel il a soigneusement et religieusement répertorié la liste mise à jour de tous les intégrateurs SAP intervenant en France (car Robert est français et vit/travaille en France).

L’objectif (simple mais redoutablement efficace) d’Anthony vis à vis du cv anonyme de Robert est le suivant : l’envoyer simultanément sous forme d’un emailing ciblé à tous les recruteurs des intégrateurs SAP français, excepté les 2 employeurs chez qui a œuvré notre ami Robert, afin de s’assurer qu’il pourra gagner de l’argent grâce à Robert (j’allais dire sur le dos de Robert mais c’est idiot ;-) !

En effet, Anthony s’est assuré dans un premier temps que tous les Intégrateurs SAP n’étaient pas opposés à le voir pusher ses beaux cvs SAP en mode Contingency (ie le client SSII recruteur de profils SAP ne paie des honoraires à Anthony que s’il recrute in fine le candidat dont le cv a été envoyé en premier par Anthony).

Anthony peut donc dormir confortablement sur ses deux oreilles (l’argent fructifie durant son sommeil) : il est assuré de toucher une commission substantielle (de l’ordre tout de même de 20 % du salaire global annuel brut de chaque candidat SAP recruté), car forcément son poulain (le candidat dont il a pushé le cv) va signer chez un des 100 intégrateurs SAP de son fichier excel ! (Anthony n’a pas fait d’études supérieures en mathématiques mais le bon sens populaire lui a appris à maîtriser certaines lois triviales de probabilités et de statistiques !).

En revanche, côté recruteurs (SSII qui courent toutes avec l’énergie du désespoir après les mêmes candidats consultants SAP !) et côté candidats (consultants SAP candidats au changement ou à l’écoute passive du marché), les choses ne sont pas aussi simples et aussi rentables !

Côté recruteurs de profils SAP, pour chaque beau cv SAP reçu en blind en Contingency, la SSII va dans 95 % des cas faire une belle proposition au candidat tant espéré mais le même candidat sursollicité va lui répondre positivement dans 1 % des cas !!! (en clair, un candidat signe toutes les 100 propositions émises !).

Côté candidats, comme Robert va devoir gérer simultanément 100 premiers entretiens le plus souvent orientés RH dans 100 SSII (concurrentes sur SAP) prêtes à en découdre pour tenter de le convaincre du bien fondé de leur démarche (sic) et de leurs facteurs de différenciation (sic), son planning risque d’être un peu trop chargé, et du coup, il va devoir effectuer une présélection drastique des entreprises à aller visiter (car il est bien entendu en poste et ne compte pas passer ses week-ends à faire des entretiens de recrutement !).

Pour faire simple, Robert va effectuer sa pré-sélection sur le critère suivant : le salaire.

Afin de décourager un maximum de SSII qui rêvent de le rencontrer, Robert leur annonce la bonne nouvelle suivante «  je gagne 50K et je ne me déplace pas en dessous de 60K ! »

Grâce à cette annonce efficace et pour le moins redoutable, Robert vient d’éliminer en un instant 40 des 100 entreprises qui demandaient à le voir illico presto ! Pas si mal pour un début d’écrémage ! Il est heureux car il n’aura plus que 60 entretiens RH à effectuer au lieu de 100 …. (dure dure tout de même la vie de consultant SAP : ce n’est pas facile tous les jours d’assumer son statut de star (sic) …

Une petite anecdote croustillante qui m'a été relatée par plusieurs candidats consultants SAP rencontrés en entretien, qui avaient eu la bonne et heureuse idée (sic), pour se faire repérer des recruteurs de tous poils, de mettre leur cv (en "visible" en plus les naîfs ;-) sur une cvthèque célèbre et internationale....

Au bout de 3 jours, devant l'affluence des coups de téléphone a forte consonnance anglo-saxonne (les brokers vivent le plus souvent à Londres et vous tutoient par téléphone car ils sont par essence vos amis puisque vous allez leur faire gagner beaucoup d'argent grâce à votre beau cv), ils ont du s'avouer vaincus et ont retiré leur beau cv de la cvthèque.

Mais pourquoi donc ont-ils fait cela ? Seraient-ils devenus fous ? Quelle mouche les a piqué ?

Ils l'ont fait (et ont eu raison de le faire) pour 4 raisons essentielles :

• pour pouvoir dormir un peu la nuit ...

   

• pour ne plus s'entendre demander par le broker de retirer leur cv illico presto du net afin que ce dernier puisse avoir le temps de gagner sa vie sur leur dos (en pushant ce cv à la planète entière des recruteurs en SSII)

   

• pour ne plus avoir à répéter indéfiniment la même chose à des inconnus anglais ou vivant là bas

   

• pour ne plus devoir se justifier lorsque le broker leur demande de passer freelance SAP ! (la commission du broker est beaucoup plus intéressante quand le consultant SAP est ou bien devient freelance sur