Quels peuvent donc être les apports comparés des différents acteurs du recrutement ?

Publié le par Philippe GRIMALDI

 

Une entreprise qui voudrait mettre toutes les chances de son côté pour recruter la perle rare dans un temps record, devrait tirer profit des forces respectives de sespartenaires/fournisseurs, cabinets de conseil comme courtiers en recrutement (brokers/agences de placement).

 

 

 En effet : 

 

 

• les forces et mérites génériques des courtiers et des agences (brokers) sont : la réactivité, la richesse de leur fichier de candidats (le contraire eut été malheureux étant donné l’impressionnant volume d’annonces de postes réelles ou fictives qu’ils publient sur le web en permanence !),

 

 

• les forces et mérites habituels des cabinets de conseil en recrutement traditionnels sont : la compréhension fine et précise des attentes du client (métier, stratégie, activité, organisation interne, objectifs, …), la compréhension fine et précise des attentes et des motivations des candidats, la dimension de conseil personnalisé à l’encontre des uns (entreprises) comme des autres (candidats), le respect de certaines valeurs et pratiques (éthique, déontologie, confidentialité, discrétion, objectivité, indépendance, communication, transparence, suivi, …).

 

 

Sur certains types de postes pour lesquels les candidats sont en nombre important (pas les postes de cadres dirigeants ni d’experts IT), une entreprise recruteuse pourrait ainsi très bien décider d’acheter la matière première au broker (c’est à dire sa base de données de cvs), et d’acheter ensuite le savoir-faire du cabinet de conseil en recrutement (notamment ses capacités d’approche et d’évaluation des candidats) !

 

 

 D’un autre côté, afin que cette approche demeure financièrement intéressante pour le client qui devra payer dans ce cas de figure les 2 services, il est nécessaire que le broker ait la volonté de vendre son fichier de candidats à un prix raisonnable (ce qui n’est pas acquis d’avance).

 

 

La deuxième solution envisageable, qui peut paraître plus simple à mettre en oeuvre et sans doute plus économique aussi pour l’entreprise qui recrute, pourrait consister à :

 

 

• d’une part et dans un premier temps, acheter du « sourcing » aux gros pourvoyeurs de cvs (job boards de type Monster et consorts),

 

• d’autre part et dans un second temps, acheter du conseil et de l’évaluation à un cabinet de conseil en recrutement traditionnel, à qui l’on fournirait l’accès illimité à la cvthèque en question.

 

 

 

 

Tout le travail du client Entreprise (recruteur) se résumerait ainsi à :

 

 

1. identifier les meilleures sources d’informations sur les candidats ciblés (base de données de cvs), selon la nature des postes à pourvoir et selon celle des profils recherchés,

 

 

2. acheter (négocier) les abonnements à ces candidathèques (abonnements annuels par exemple, si les recrutements sont appelés à se reproduire d’une manière cyclique et/ou importante),

 

 

3. sélectionner (appel d’offres ouvert ou restreint) le cabinet de conseil en recrutement qui se

chargera d’effectuer la prestation de conseil (hors sourcing),

 

 

4. fournir au cabinet de conseil en recrutement retenu l’accès illimité à ces cvthèques, durant toute la durée de la mission.

 

 

Le fait pour l’entreprise qui recrute, de choisir un conseil en recrutement spécialisé, lui apportera un atout supplémentaire non négligeable. En effet, lors des phases d’identification et d’approche des candidats appartenant à la « cible » définie conjointement, le client bénéficiera de la possibilité offerte par le cabinet de recrutement, d’interroger en complément son propre fichier/vivier interne de candidats (qui peut assez souvent dépasser les 10 000-15 000 noms).

 

 

La troisième et ultime solution envisageable (la plus aboutie et la plus intégrée), consiste pour le client à s’adresser à un interlocuteur unique, en l’occurrence à un conseil en recrutement spécialisé et hautement qualifié, qui se chargera lui-même de mettre en oeuvre et en musique l’ensemble de ces prestations, car il connaîtra également parfaitement le marché du sourcing de candidats.

 

 

Ce cabinet de conseil en recrutement "idéal" :

• Achètera lui-même aux job boards les bases de données ciblées de cvs de candidats, afin d’enrichir régulièrement son propre vivier interne de potentiels candidats,

• Conseillera et épaulera son client et ses candidats tout au long du cycle de vie du recrutement (depuis l’étude du poste en amont de la recherche jusqu’à la fin de la période d’essai de la recrue).

 

 

 

 

La vocation de PHRONESIS consiste à travailler de manière à tendre vers cette dernière définition, en proposant à ses clients des prestations globales de conseil en recrutement de compétences SAP.

Nos connaissances et expériences précises des sources d’informations liées notamment au web constituent un réel atout et un véritable facteur clé de succès, que nous mettons à la disposition des clients qui nous accordent leur confiance. PHRONESIS s’affirme comme un cabinet de nouvelle génération, disposant à la fois de la réactivité des brokers/agences de placement et disposant du professionnalisme et de la rigueur intellectuelle des cabinets de conseil en recrutement par approche directe, dits cabinets traditionnels.

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