Comme nous l’avons expliqué précédemment, le client règle en général par tiers le montant des honoraires dus, et ces honoraires restent dus quoiqu’il arrive (ainsi dans le pire des cas possibles, l’entreprise cliente aura déboursé 2/3 des honoraires convenus sans pourtant ne jamais voir se présenter le moindre salarié !). Selon PHRONESIS, ce qui est véritablement important voire fondamental, dans la relation de confiance qui doit exister entre les parties en présence, c’est l’engagement réciproque de collaborer et la volonté réelle de se faire mutuellement confiance dans le cadre d’une mission. L’aspect "Facturation des services"

s’avère donc secondaire et accessoire et ne doit se résumer qu’à une simple affaire de gestion de trésorerie (formalité). Il nous paraît logique et sain, que l’entreprise cliente ne veuille pas régler de prestations, si le résultat final aboutit à un constat d’échec (c’est à dire à une absence concrète de recrutement). La définition et la mise en oeuvre d’une obligation de résultats dans le domaine du conseil en recrutement, pourrait donc signifier la chose suivante : le cabinet veut bien faire des efforts en terme de recouvrement de ses honoraires mais, en contrepartie de ces efforts, l’entreprise cliente s’engage de son côté à respecter l’aspect fondamental de l’exclusivité du recrutement confié. Cela consiste en quelque sorte à mettre en place un

échange de bons procédés, assorti de concessions et d’engagements réciproques, selon une logique de type "Gagnant-Gagnant".

En procédant de la sorte, les 2 parties en présence agissent en toute sécurité ET en toute sérénité puisque :

• l’entreprise cliente ne paiera rien en termes d’honoraires si le recrutement n’aboutit pas en fin de processus (le cabinet aura alors dans ce cas travaillé pour la gloire, mais il n’avait qu’à être efficace et produire des résultats tangibles et concrets pour son client),

• le cabinet de conseil en recrutement peut exercer son art en toute sérénité, car il est assuré d’obtenir la totalité de ses honoraires, s’il remplit totalement et pleinement sa mission (c’est à dire si l’embauche réelle et définitive d’un candidat présenté au client a finalement lieu), puisque cette mission lui est confiée en exclusivité.

L’entreprise cliente pourra ainsi par exemple décider de résilier de plein droit le contrat de conseil en recrutement exclusif qu’elle aura signé avec un cabinet, sans avoir à en supporter les conséquences financières, parce qu’elle aura estimé, au bout d’un laps de temps jugé représentatif et suffisant (2 mois par exemple), que le cabinet ne lui aura pas apporté entière satisfaction (pas/peu de candidats intéressants présentés, mauvaise communication, erreurs de ciblages, mauvaise compréhension des postes ou des enjeux, ...).

Ainsi, le client pourra pleinement faire jouer la concurrence entre cabinets, selon un mode d’émulation juste et équitable, qui donnera véritablement sa chance à chaque cabinet, tout en échappant aux travers et aux abus intrinsèques du "Contingency", approche pour laquelle, c’est le premier cabinet « qui tire qui gagne », sans avoir à se préoccuper de la qualité et de la quantité de travail réellement accompli !

L’entreprise cliente ne doit pas tomber dans l’écueil consistant à changer de cabinet et de contrat d’exclusivité comme de chemise, car dans ce cas, le cabinet en question n’a pas le temps de faire la preuve de son efficacité et de sa valeur. C’est la raison pour laquelle, il est extrêmement important voire indispensable, d’aborder le facteur Temps, au sein même du contrat de prestations de services.

PHRONESIS ne voit d’ailleurs aucun inconvénient à s’engager contractuellement sur des délais de présentation des premiers candidats - délais qui peuvent eux-mêmes varier selon le client et la nature du poste à pourvoir d’ailleurs, et en fonction de l’urgence réelle du besoin du client. PHRONESIS estime que la réactivité d’intervention constitue un critère essentiel, et considère que tout cabinet maîtrisant son sujet et acceptant en son âme et conscience une mission, ne doit le faire que s’il est intimement convaincu lui-même qu’il va pleinement la réussir, dans des délais raisonnables pour le client. Si tel n’est pas le cas, il doit avoir l’honnêteté intellectuelle d’annoncer à son client, qu’il refuse la mission car il ne s’estime pas

suffisamment compétent pour la mener à bien de manière satisfaisante, dans les délais impartis.

Par exemple, il est trivial de dire (mais encore faut-il le rappeler à l’entreprise cliente), qu’un cabinet traitant un poste pour lequel il ne possède pas un vivier interne de candidats suffisamment étoffé, consommera, toutes choses égales par ailleurs, beaucoup plus de temps et d’énergie à identifier et à convoquer des candidats "ciblés" intéressants et intéressés, qu’un cabinet concurrent spécialisé dans ce type de postes, qui procédera de son côté à des entretiens avec les candidats beaucoup plus rapidement, puisque la phase préalable d’identification aura été considérablement écourtée. Dans le domaine du conseil en recrutement, comme dans de nombreux domaines de gestion d’ailleurs, le facteur « Time to Market » ou plutôt « Time to candidates » est primordial et fait toute la différence.

La véritable difficulté pour le cabinet réside dans l’élaboration d’un subtil dosage du fameux triptyque (Qualité, Coût, Délais).

Nous accomplissons un effort permanent de transparence et de communication vis à vis des candidats (questionnaires préalables de candidature, entretiens en face à face, suivi précis et régulier de la candidature, suivi de l’intégration ...), comme vis à vis des entreprises clientes qui nous font confiance (nos conditions générales d'intervention sont notamment disponibles et téléchargeables sur notre site).

Nous respectons les règles déontologiques de confidentialité et de discrétion inhérentes à notre Profession.

Nous mettons en oeuvre des procédures Qualité et plus précisément nous appliquons celles préconisées par la norme NF du syndicat de la profession SYNTEC Recrutement (document de présentation du contenu de la norme disponible sur simple demande auprès du SYNTEC comme auprès de PHRONESIS).

Enfin, nous nous engageons solennellement à nous démarquer des nombreuses dérives pratiquées par certains cabinets de recrutement anglo-saxons (ou pseudo anglo-saxons), cabinets et agences de placement (broker) très peu scrupuleux d’une manière générale. Ces dérives concernent la mise en oeuvre de prestations basiques de "sourcing" et de "vente sauvage et de distribution massive de cvs" non qualifiés et donc de présentation de candidats non évalués et/ou non motivés, prestations synonymes selon nous de non-qualité absolue. Le conseil en recrutement est en effet un secteur sensible et subtil car il traite avant tout de l’Humain et de l’humanité, dans toute sa complexité et sa richesse. Les dimensions d’analyse, d’évaluation, de conseil personnalisé et individualisé (sur mesure) et enfin d’échanges et de dialogue, apparaissent ici plus qu’ailleurs fondamentales pour ne pas dire vitales.

Les nombreuses dérives en question sont malheureusement inhérentes à la mise en oeuvre du "Contingency", pratique commerciale peu scrupuleuse d'origine anglo-saxonne, consistant à accepter des missions de recrutement non exclusives, et mettant de ce fait gravement en péril selon nous d'une part les principes fondateurs de la Profession de conseil en recrutement et, d'autre part, sa crédibilité et sa respectabilité, tant du point de vue des candidats que du point de vue des entreprises clientes qui nous font confiance et qui investissent notamment des moyens humains et financiers conséquents, à travers le recours à nos prestations. En effet,

le Contingency de par son essence même, fait mécaniquement naître de nombreuses situations très critiques (et aussi souvent par la même occasion très critiquables) telles que, notamment (liste non exhaustive !) :

• la présentation simultanée d'un même candidat à plusieurs entreprises clientes ou pseudo-clientes (dans un tel contexte, il est en effet devenu difficile de dire qui est client de qui et qui ne l’est pas, dans ce type de relation où tout le monde travaille ou fait semblant de travailler pour tout le monde !),

• la présentation simultanée par plusieurs cabinets/agences d'un même candidat à une même entreprise cliente (lequel des cabinets sera rémunéré en cas d'embauche du candidat par cette entreprise ?),

• l'absence d'accord préalable du candidat par rapport à certaines de ses présentations à des clients ou à des prospects du cabinet ou de l’agence de placement (broker),

• une entorse régulière (quotidienne) aux règles et pratiques les plus élémentaires de déontologie, de secret professionnel, de confidentialité des informations échangées et recueillies de part et d'autre,

• l'absence pure et simple le plus souvent d'entretiens d'évaluation des candidats (entretiens téléphoniques le plus souvent afin de gagner du temps car "Time is Money"),

• la course aux profits et à une pure logique financière/mercantile ("on vend des cvs et des hommes comme on vendrait des tapis ou des blousons en cuir"), contraire à l'éthique et à la déontologie de la Profession,

• l'absence totale de dimension de Conseil (tant vis à vis des candidats que des entreprises recruteuses d’ailleurs), au profit d'un simple service basique de sourcing sauvage de cvs,

• l'absence totale de qualité dans le travail fourni puisque seul le facteur temps/réactivité apparaît comme essentiel et discriminant (surtout vis à vis des SSII),

• une tarification des services volontairement opaque et très fluctuante (plus fluctuante en tous cas que le cours du baril de pétrole), sans aucun rapport avec la nature et la valeur réelle des services rendus,

• enfin, l'absence totale de transparence que ce soit avec les entreprises clientes au niveau des clauses contractuelles, comme avec les candidats (contrat tacite et moral passé), au niveau de la confidentialité des informations communiquées et de l’intérêt et de la motivation réels et manifestés pour un poste et pour une entreprise donnée (on envoie du cv à tour de bras sans se soucier une minute de savoir si le candidat est candidat ou non, et s’il est motivé ou non par l’entreprise recruteuse !). Quant à obtenir des informations précises sur le poste à pourvoir et sur l’entreprise qui recrute, on vous répondra que vous n’avez qu’à aller surfer sur leur site web pour les connaître (dommage pour les sociétés notamment les PME-PMI qui n’ont pas encore de site web institutionnel digne de ce nom) !

En conclusion, le terme qui semble souvent adéquat et adapté pour décrire le "consultant en recrutement broker" moyen, tant les similitudes dans l’approche et la psychologie sont importantes, est celui de marchand de tapis ou pire encore de « viandard » (même si nous n’avons rien contre les gens qui exercent ce métier par ailleurs car il n’y a pas de sot métier).

PHRONESIS pense (et nous ne sommes sûrement pas les seuls à le penser), que l’on ne vend pas du conseil en recrutement comme l’on vendrait des tapis sur un marché le dimanche matin. En revanche, il faut être honnête et reconnaître que l’authentique marchand de tapis possède souvent une bien meilleure maîtrise de l’orthographe et de la langue française que le consultant broker "moyen" basé à Londres !

Notre positionnement de spécialiste SAP consiste à ne recruter que des experts (MOE ou AMOA) SAP exerçant les métiers suivants :

• Consultants et chefs de projets/responsables de domaines SAP R/3 tous modules techniques et fonctionnels confondus, y compris les solutions verticales Métiers (IS) proposées par l'éditeur SAP :

• Modules dits techniques : abap et ses composantes (batch input, smartforms, ALE IDOCS BAPIS sapscript ….), ABAPOO (abap objects), webdynpro, BC (UNIX/NT-ORACLE), WAS/bsp, ITS  (internet transaction server), XI, Solution Manager, Netweaver (plate-forme d’intégration SAP), MDM (master data management)

• Modules dits fonctionnels ou transverses : FI-CO-BW-PS-SD-CS-MM-EBP-BBP-PP-PM-SM-QM-WM-HUM-CRM-PLM-EP-KM-HR, SEM (BPS-BCS-CPM) et APO (DP-SNP-PPDS)

• Experts métiers disposant d’une longue expérience des solutions verticales (IS Oil&Gas, IS Retail, IS Utilities, IS Automotive, IS Telecom, IS Media,…).

Ce peut être pour différentes raisons (cumulatives ou non). Les principales motivations des entreprises qui font appel à un conseil en recrutement pratiquant de surcroît la chasse de têtes (head hunting – approche directe) sont généralement les suivantes :

• Manque/absence de compétences internes dédiées au recrutement,

• Manque/absence de temps,

• Volonté d’attirer les meilleurs talents et d’élargir ainsi sa cible de recherche et son champ d’action en rencontrant des candidats intéressants et compétents, qui ne postuleraient pas spontanément auprès de l’entreprise (la fameuse face cachée de l’iceberg/le marché caché des candidats),

• Volonté d’externaliser tout ou partie de l’activité Recrutement (communication, sourcing-

identification, tris de cvs, conduite des premiers entretiens d’évaluation, …)

• car cette activité est irrégulière et/ou faible,  
• car l’entreprise souhaite se recentrer sur son coeur de métier en sous-traitant certaines fonctions Support (comptabilité, paie, recrutement, informatique, …).

• Volonté d’obtenir des conseils (définition de poste, de profil, de salaire, benchmarks …) et un regard ou une analyse critique externe professionnelle, indépendante et impartiale,

• Volonté de recruter rapidement et efficacement des profils rares et/ou convoités par la concurrence. En effet, le recrutement par annonces n’est généralement pas très efficace dans ce contexte, car il génère des candidatures peu ciblées (aspect qualitatif), en nombre insuffisant (aspect quantitatif), et/ou selon un calendrier/timing inadapté aux contraintes de l’entreprise recruteuse (aspect de tenue des délais impartis-réactivité).