Ces « pseudos » cabinets de conseil en recrutement se contentent en fait de « pusher » par mail en continu des cvs à l’ensemble des recruteurs SAP (mailing list) en simultané (SSII-end users SAP-cabinets de conseil IT) et ne rencontrent le plus souvent même pas les candidats (« Time is money and money is good for me ! »).

Leurs « consultants en recrutement » n’ont aucun diplôme spécifique lié à leur activité, aucune expérience des RH/recrutement et aucune connaissance précise des marchés qu’ils adressent. Ce sont le plus souvent des jeunes (22-25 ans) autodidactes (demandez leur de vous communiquer leur cv et vous verrez bien, c’est très instructif !) que l’on pressure pour faire du CA et de la marge (logique du marchand de tapis). L’objectif qui leur est fixé par leur Management (qui touche au passage un commissionnement substantiel sur leurs résultats – fonctionnement pyramidal) est de placer le maximum de candidats SAP en un minimum de temps ! Tout le reste n’est que pure philosophie et perte de temps (confidentialité, discrétion, professionnalisme, évaluation, qualité, éthique, conseil personnalisé ….).

Comme les brokers travaillent tous au contingency (aux résultats), leur business model pour être rentable est invariablement le suivant :

Le broker fait semblant de « travailler/recruter » pour le compte de la planète entière des recruteurs SAP (SSII principalement), en passant des offres d’emploi en boucle sur le web et en envoyant à tous ses clients les mêmes cvs reçus (au même moment) de candidats SAP en recherche active d’un nouveau poste SAP en cdi ou d’une nouvelle mission SAP en freelancing. En clair, ce n’est en aucun cas de la chasse de têtes mais simplement de la pêche à la ligne sur le web ! Seuls les candidats SAP vraiment en recherche très active et peu sollicités postulent à ces offres d’emploi (et encore ce n’est pas certain car il y a tellement d’offres bidons ou périmées sur le web, que les candidats SAP finissent par se méfier et n’y répondent même plus !).

Ainsi, comme toutes les SSII qui recrutent sur SAP acceptent bien volontiers ce mode de relation (contingency) qui ne leur coûte rien (pas d’acomptes facturés au démarrage de la mission) au départ (mais qui ne rapporte rien non plus à l’arrivée, si cela peut vous rassurer !), le broker est assuré in fine de toucher sa (grosse) commission d’intermédiation (au bas mot 20 % du salaire annuel du candidat recruté au minimum, c’est tout de même bien payé pour un simple envoi par mail d’un cv !), car il est admis que le candidat SAP va bien signer quelque part !

En conclusion, dans ce business model, le broker est assuré de gagner son argent puisqu’il devient en fait l’agent du candidat (grâce au emailing, il rend instantanément le candidat visible de toute la planète des recruteurs SAP) ! En clair, le seul acteur qui gagne à tous les coups c’est le broker/agence de placement !!

En revanche, côté recruteur SAP (SSII/cabinets de conseil IT/end users SAP), le résultat obtenu est beaucoup moins réjouissant ! En effet, grâce à ce redoutable mode de fonctionnement du broker, chaque recruteur possède statistiquement une chance sur 200 en moyenne de voir arriver le candidat SAP tant recherché !

Conclusion (bien triste mais sans appel) : le recruteur qui au départ croyait faire une belle affaire en faisant appel à un broker qui ne lui demandait pas d’argent au départ, se retrouve bien démuni car il ne parvient pas à recruter de candidats dans des conditions satisfaisantes en termes de qualité/coût/délais. C’est l’arroseur arrosé !

Les seuls rares recruteurs qui profitent de ce système très pervers sont les entreprises les plus attractives et les plus reconnues sur le marché SAP (celles aussi qui paient le mieux les candidats SAP !). En effet, le broker les a bien aidés à faire leur sourcing candidats en les alimentant assez rapidement en cvs, ou du moins en supportant à leur place les frais de passation d’annonces sur le web (c’est toujours cela d’économisé pour le client vu les tarifs unitaires pratiqués par les job boards !).

Liste (quasi exhaustive) des agences de placement/brokers intervenant sur le marché français du recrutement (cdd/cdi/interim/pré-embauche) et/ou du placement de consultants freelances SAP

 MONTREAL ASSOCIATES http://www.montreal.co.uk

 PROGRESSIVE http://www.progressive-fr.com 

 HUNTRESS http://www.huntress.co.uk 

 COMPUTER FUTURES SOLUTIONS http://www.computerfutures.com 

 AER CONSULTING

 HAYS http://www.hays.fr ET http://www.haysit.fr

 IT HEAD SEARCH http://www.it-head-search.com

 TEMPOFORCE http://www.tempoforce.com

 BEAVER IT/USG GROUP http://www.usgpeople.com et http://www.beaver-it.fr

 HARVEY NASH http://www.harveynash.com

 1^ST IT PEOPLE http://www.1st-itpeople.com

 SPENCER ROSE http://www.spencer-rose.com

 BLUE INFINITY http://www.b-i.com

 UNIVERSE TECHNOLOGY http://www.utechnology.com

 PEOPLE ENERGY LTD

 ELAN IT RESOURCE http://www.elanit.com

 K2 PARTNERING SOLUTIONS http://www.k2partnering.com

 HUMAN ROAD http://www.humanroad.fr

 MBA http://www.mbauk.com

 SMARTEO http://smarteo.com

  IT MANAGEMENT PARTNERS http://www.itmpinc.com

 PSD GROUP http://www.psdgroup.com

 AREVA RECRUTEMENT http://www.cabinet-arevarecrutement.fr

 M3 GROUP http://www.m3group.com

 XTRA IT RESOURCES http://www.xtra-it.com

 HUXLEY ASSOCIATES http://www.huxley.com

 GCS EUROPE http://www.gcseurope.com

 GFT EX PARITY EUROSOFT http://www.gft.com

 AMORIA BOND http://www.amoriabond.com

 EUROBASE PEOPLE http://www.eurobase-international.com

 LORIEN RESOURCING http://www.lorienresourcing.co.uk

 RED COMMERCE http://www.redcommerce.com

 SQUARE ONE http://www.square.co.uk

Remarque importante : Je ne dénonce ni ne critique ici ni des individus (que je ne connais pas personnellement !) ni des « consultants en recrutement SAP/chargés d’affaires SAP » en particulier, mais je dénonce en revanche avec véhémence et avec conviction le système vicieux et pervers dans lequel ils baignent au quotidien. Le personnel qui travaille au sein des agences de placement/brokers n’est donc pas directement visé par mes critiques, puisque ce personnel se contente le plus souvent de subir/suivre des directives et de respecter des usages imposés par sa Direction. Ceci méritait d’être précisé, c’est chose faite à présent.

Ces « pseudos » cabinets de conseil en recrutement se contentent en fait de « pusher » par mail en continu des cvs à l’ensemble des recruteurs SAP de la planète (mailing list) en simultané (SSII-end users SAP-cabinets de conseil IT) et ne rencontrent le plus souvent (rares exceptions) même pas les candidats (« Time is money isn’t it ? and money is good for me ! ;-) »).

Leurs soit disant « consultants en recrutement » n’ont le plus souvent aucun diplôme particulier en RH ou en gestion (encore moins en psychologie !), aucune expérience RH/recrutement. Ce sont le plus souvent des jeunes actifs (22-30 ans), autodidactes ou presque (demandez leur de vous communiquer leur cv personnel et vous verrez bien ce dont il retourne, c’est vraiment très instructif !) que l’on pressure pour faire du CA et de la marge (logique du marchand de tapis ou plutot du marchand de viande et de cvs). L’objectif qui leur est fixé par leur Management (qui touche au passage un commissionnement substantiel sur leurs résultats personnels – fonctionnement de type pyramidal), est de placer le maximum de candidats SAP en un minimum de temps ! Tout le reste n’est que pure philosophie/poésie et pure perte de temps (confidentialité, discrétion, professionnalisme, évaluation, qualité, éthique, conseil personnalisé, déontologie ….).

Comme les brokers travaillent tous au contingency (cad aux résultats ou au succès comme ce mot est drôle vu le contexte !), leur business model pour être rentable est invariablement le suivant :

Le broker fait semblant de « travailler/recruter » pour le compte de la planète entière des recruteurs SAP (SSII principalement), en passant des offres d’emploi en boucle sur le web et en envoyant à tous ses clients les mêmes cvs reçus (au même moment) de candidats SAP en recherche active d’un nouveau poste SAP en cdi ou d’une nouvelle mission SAP en freelancing. En clair, ce n’est en aucun cas de la chasse de têtes mais simplement de la pêche à la ligne sur le web ! Seuls les candidats SAP vraiment en recherche très active et peu sollicités postulent à ces offres d’emploi (et encore ce n’est pas certain car il y a tellement d’offres bidons ou périmées sur le web, que les candidats SAP finissent par se méfier et n’y répondent même plus !).

Ainsi, comme toutes les SSII qui recrutent sur SAP acceptent bien volontiers ce mode de relation (contingency) qui ne leur coûte rien (pas d’acomptes facturés au démarrage de la mission) au départ (mais qui ne rapporte rien non plus à l’arrivée, si cela peut vous rassurer !), le broker est assuré in fine de toucher sa (grosse) commission d’intermédiation (au bas mot 20 % du salaire annuel du candidat recruté au minimum, c’est tout de même bien payé pour un simple envoi par mail d’un cv !), car il est admis que le candidat SAP va bien signer quelque part !

En conclusion, dans ce business model, le broker est assuré de gagner son argent puisqu’il devient en fait l’agent du candidat (grâce au emailing, il rend instantanément le candidat visible de toute la planète des recruteurs SAP) ! En clair, le seul acteur qui gagne à tous les coups c’est le broker/agence de placement !!

En revanche, côté recruteur SAP (SSII/cabinets de conseil IT/end users SAP), le résultat obtenu est beaucoup moins réjouissant ! En effet, grâce à ce redoutable mode de fonctionnement du broker, chaque recruteur possède statistiquement une chance sur 200 en moyenne de voir arriver le candidat SAP tant recherché !

Conclusion (bien triste mais sans appel) : le recruteur qui au départ croyait faire une belle affaire en faisant appel à un broker qui ne lui demandait pas d’argent au départ, se retrouve bien démuni car il ne parvient pas à recruter de candidats dans des conditions satisfaisantes en termes de qualité/coût/délais. C’est l’arroseur arrosé !

Les seuls rares recruteurs qui profitent de ce système très pervers/vicieux sont les entreprises les plus attractives et les plus reconnues sur le marché SAP (celles aussi accessoirement qui paient le mieux les candidats consultants SAP !). En effet, le broker les a bien aidés à faire leur sourcing candidats en les alimentant assez rapidement en cvs frais et mis à jour, ou du moins en supportant à leur place les frais de passation d’annonces sur le web (c’est toujours cela d’économisé pour le client final, vu les tarifs unitaires prohibitifs pratiqués par les job boards !).

Le broker de 3eme génération (on l’appellera Anthony pour faire plus simple et plus chaleureux) qui se respecte, doit être parfaitement au fait des nouvelles technologies (les TIC comme disent les énarques), et se doit donc d’améliorer sans cesse son business model, car la concurrence entre brokers est très rude et très virulente ! (pas moins de 30 sociétés qui balancent du cv identique à tour de bras en France toute la sainte journée, à une armée tout aussi imposante de SSII et d’intégrateurs SAP qui veulent toutes recruter au bas mot 150 experts SAP le plus rapidement possible !)

Ainsi, voici en exclusivité la solution à tous les problèmes d’Anthony (bon sang mais c’est bien sûr !) :

Il a trouvé  sur une cvthèque internationale (dont le nom commence par un M) ou a reçu par mail le cv de Robert, consultant SAP depuis 5 ans dans le Conseil, qui a fait tout d’abord ses armes chez BLACKCONSULTING avant de rejoindre l’équipe ambitieuse de la BU (business unit pour les non initiés) SAP du concurrent WHITECONSULTING.

Comme tout golden boy de la City qui se respecte, Anthony veut maximiser son profit et faire fructifier son argent (sale ?), comment va t’il donc procéder (quel suspense insoutenable !) ?

Pour pouvoir le « commercialiser » facilement, Anthony commence par rendre le cv de Robert « anonyme » et énigmatique : il retire tout ce qui permet d’identifier facilement et directement Robert (nom, email, adresse, téléphone, ...), ainsi que les noms des différents clients SAP et les noms des employeurs SSII de Robert mais note soigneusement sur sa fiche le nom des 2 employeurs successifs de Robert.

Professionnel de l’email marketing comme tout bon broker moderne qui se respecte, Anthony ouvre avec excitation son grand et beau fichier excel sur lequel il a soigneusement et religieusement répertorié la liste mise à jour de tous les intégrateurs SAP intervenant en France (car Robert est français et vit/travaille en France).

L’objectif (simple mais redoutablement efficace) d’Anthony vis à vis du cv anonyme de Robert est le suivant : l’envoyer simultanément sous forme d’un emailing ciblé à tous les recruteurs des intégrateurs SAP français, excepté les 2 employeurs chez qui a œuvré notre ami Robert, afin de s’assurer qu’il pourra gagner de l’argent grâce à Robert (j’allais dire sur le dos de Robert mais c’est idiot ;-) !

En effet, Anthony s’est assuré dans un premier temps que tous les Intégrateurs SAP n’étaient pas opposés à le voir pusher ses beaux cvs SAP en mode Contingency (ie le client SSII recruteur de profils SAP ne paie des honoraires à Anthony que s’il recrute in fine le candidat dont le cv a été envoyé en premier par Anthony).

Anthony peut donc dormir confortablement sur ses deux oreilles (l’argent fructifie durant son sommeil) : il est assuré de toucher une commission substantielle (de l’ordre tout de même de 20 % du salaire global annuel brut de chaque candidat SAP recruté), car forcément son poulain (le candidat dont il a pushé le cv) va signer chez un des 100 intégrateurs SAP de son fichier excel ! (Anthony n’a pas fait d’études supérieures en mathématiques mais le bon sens populaire lui a appris à maîtriser certaines lois triviales de probabilités et de statistiques !).

En revanche, côté recruteurs (SSII qui courent toutes avec l’énergie du désespoir après les mêmes candidats consultants SAP !) et côté candidats (consultants SAP candidats au changement ou à l’écoute passive du marché), les choses ne sont pas aussi simples et aussi rentables !

Côté recruteurs de profils SAP, pour chaque beau cv SAP reçu en blind en Contingency, la SSII va dans 95 % des cas faire une belle proposition au candidat tant espéré mais le même candidat sursollicité va lui répondre positivement dans 1 % des cas !!! (en clair, un candidat signe toutes les 100 propositions émises !).

Côté candidats, comme Robert va devoir gérer simultanément 100 premiers entretiens le plus souvent orientés RH dans 100 SSII (concurrentes sur SAP) prêtes à en découdre pour tenter de le convaincre du bien fondé de leur démarche (sic) et de leurs facteurs de différenciation (sic), son planning risque d’être un peu trop chargé, et du coup, il va devoir effectuer une présélection drastique des entreprises à aller visiter (car il est bien entendu en poste et ne compte pas passer ses week-ends à faire des entretiens de recrutement !).

Pour faire simple, Robert va effectuer sa pré-sélection sur le critère suivant : le salaire.

Afin de décourager un maximum de SSII qui rêvent de le rencontrer, Robert leur annonce la bonne nouvelle suivante «  je gagne 50K et je ne me déplace pas en dessous de 60K ! »

Grâce à cette annonce efficace et pour le moins redoutable, Robert vient d’éliminer en un instant 40 des 100 entreprises qui demandaient à le voir illico presto ! Pas si mal pour un début d’écrémage ! Il est heureux car il n’aura plus que 60 entretiens RH à effectuer au lieu de 100 …. (dure dure tout de même la vie de consultant SAP : ce n’est pas facile tous les jours d’assumer son statut de star (sic) …

Je suis toujours surpris et amusé de constater à quel point ces sociétés font de l’humour (humour anglais sans doute) lorsqu’ils osent parler ouvertement de qualité, de professionnalisme, d’intégrité et d’excellence (soyons fous ça ne coute pas plus cher !) sur leurs magnifiques sites web lorsque l’on sait par ailleurs que :

-          ils ne rencontrent jamais leurs clients (le téléphone est plus rapide et moins coûteux),

-          ils sont incapables le plus souvent de faire preuve d’esprit critique et de conseiller qui que ce soit (candidats comme clients),

-          ils ne rencontrent jamais leurs candidats (comment faire lorsque l’on est basé à Londres, en Suisse ou en province dans le Sud ouest) pour rencontrer les 80 % de candidats SAP français qui vivent sur PARIS/RP ? Vaste sujet ….

-          leur métier de conseil « à très haute valeur ajoutée » se limite le plus souvent à faire du sourcing de base de cvs et ainsi à pusher du cv par mail toute la journée à un nombre incalculable de clients. Ce sont donc surtout et avant tout des agences de joueurs qui vont « vendre » un candidat au client le plus offrant ….

J’aimerais infiniment que ces gens m’expliquent comment on peut se moquer à ce point du monde civilisé sans passer pour des hurluberlus mythomanes voire malhonnêtes …. Je dirais même que c’est clairement une insulte à l’intelligence et au bon sens humains que de vouloir faire ainsi passer des vessies pour des lanternes, tout en prenant bien sûr - pour ne pas se trahir et pour ne pas être démasqués - un ton très assuré et très affirmatif/fluide (« plus c’est gros et plus ça passe ! » est l’adage approprié).

J’aimerais aussi qu’ils m’expliquent comment ils font pour jauger notamment (liste non exhaustive) la personnalité, les traits de caractère et les motivations d’un candidat qu’ils n’ont jamais rencontré par ailleurs et qu’ils vont pourtant bien « présenter » à leurs magnifiques clients !

C’est sans aucun doute faire de l’humour là encore que de présenter à des gens des personnes qu’on ne connaît pas soi-même !!!

En effet, s’il existe bien un métier ou la relation humaine, le conseil et le contact humain possèdent une importante capitale (et je pèse bien sûr mes mots), c’est bien le métier du recrutement et à fortiori du conseil en recrutement !

En conclusion, l’excellence à laquelle font allusion ces fabuleuses sociétés consiste avant tout à exceller dans l’envoi de cvs de candidats « ni rencontrés, ni connus et ni évalués » en mode push et simultané le tout à la sauce contingency (au succès) bien entendu (c’est plus vendeur, on rase gratis profitez en Monsieur le client, tout le monde le sait c’est bien connu, ce sont des associations loi 1901 à but non lucratif !).

Effectivement, on se rend ainsi bien compte que nous n’avons pas du tout les mêmes valeurs ni la même conception du métier de conseil en recrutement …

C’est sans nul doute l’appât du gain et de l’argent facile et rapide qui nous sépare au moyen d’un fossé incommensurable …..