Ces « pseudos » cabinets de conseil en recrutement se contentent en fait de « pusher » par mail en continu des cvs à l’ensemble des recruteurs SAP (mailing list) en simultané (SSII-end users SAP-cabinets de conseil IT) et ne rencontrent le plus souvent même pas les candidats (« Time is money and money is good for me ! »).

Leurs « consultants en recrutement » n’ont aucun diplôme spécifique lié à leur activité, aucune expérience des RH/recrutement et aucune connaissance précise des marchés qu’ils adressent. Ce sont le plus souvent des jeunes (22-25 ans) autodidactes (demandez leur de vous communiquer leur cv et vous verrez bien, c’est très instructif !) que l’on pressure pour faire du CA et de la marge (logique du marchand de tapis). L’objectif qui leur est fixé par leur Management (qui touche au passage un commissionnement substantiel sur leurs résultats – fonctionnement pyramidal) est de placer le maximum de candidats SAP en un minimum de temps ! Tout le reste n’est que pure philosophie et perte de temps (confidentialité, discrétion, professionnalisme, évaluation, qualité, éthique, conseil personnalisé ….).

Comme les brokers travaillent tous au contingency (aux résultats), leur business model pour être rentable est invariablement le suivant :

Le broker fait semblant de « travailler/recruter » pour le compte de la planète entière des recruteurs SAP (SSII principalement), en passant des offres d’emploi en boucle sur le web et en envoyant à tous ses clients les mêmes cvs reçus (au même moment) de candidats SAP en recherche active d’un nouveau poste SAP en cdi ou d’une nouvelle mission SAP en freelancing. En clair, ce n’est en aucun cas de la chasse de têtes mais simplement de la pêche à la ligne sur le web ! Seuls les candidats SAP vraiment en recherche très active et peu sollicités postulent à ces offres d’emploi (et encore ce n’est pas certain car il y a tellement d’offres bidons ou périmées sur le web, que les candidats SAP finissent par se méfier et n’y répondent même plus !).

Ainsi, comme toutes les SSII qui recrutent sur SAP acceptent bien volontiers ce mode de relation (contingency) qui ne leur coûte rien (pas d’acomptes facturés au démarrage de la mission) au départ (mais qui ne rapporte rien non plus à l’arrivée, si cela peut vous rassurer !), le broker est assuré in fine de toucher sa (grosse) commission d’intermédiation (au bas mot 20 % du salaire annuel du candidat recruté au minimum, c’est tout de même bien payé pour un simple envoi par mail d’un cv !), car il est admis que le candidat SAP va bien signer quelque part !

En conclusion, dans ce business model, le broker est assuré de gagner son argent puisqu’il devient en fait l’agent du candidat (grâce au emailing, il rend instantanément le candidat visible de toute la planète des recruteurs SAP) ! En clair, le seul acteur qui gagne à tous les coups c’est le broker/agence de placement !!

En revanche, côté recruteur SAP (SSII/cabinets de conseil IT/end users SAP), le résultat obtenu est beaucoup moins réjouissant ! En effet, grâce à ce redoutable mode de fonctionnement du broker, chaque recruteur possède statistiquement une chance sur 200 en moyenne de voir arriver le candidat SAP tant recherché !

Conclusion (bien triste mais sans appel) : le recruteur qui au départ croyait faire une belle affaire en faisant appel à un broker qui ne lui demandait pas d’argent au départ, se retrouve bien démuni car il ne parvient pas à recruter de candidats dans des conditions satisfaisantes en termes de qualité/coût/délais. C’est l’arroseur arrosé !

Les seuls rares recruteurs qui profitent de ce système très pervers sont les entreprises les plus attractives et les plus reconnues sur le marché SAP (celles aussi qui paient le mieux les candidats SAP !). En effet, le broker les a bien aidés à faire leur sourcing candidats en les alimentant assez rapidement en cvs, ou du moins en supportant à leur place les frais de passation d’annonces sur le web (c’est toujours cela d’économisé pour le client vu les tarifs unitaires pratiqués par les job boards !).

Le broker de 3eme génération (on l’appellera Anthony pour faire plus simple et plus chaleureux) qui se respecte, doit être parfaitement au fait des nouvelles technologies (les TIC comme disent les énarques), et se doit donc d’améliorer sans cesse son business model, car la concurrence entre brokers est très rude et très virulente ! (pas moins de 30 sociétés qui balancent du cv identique à tour de bras en France toute la sainte journée, à une armée tout aussi imposante de SSII et d’intégrateurs SAP qui veulent toutes recruter au bas mot 150 experts SAP le plus rapidement possible !)

Ainsi, voici en exclusivité la solution à tous les problèmes d’Anthony (bon sang mais c’est bien sûr !) :

Il a trouvé  sur une cvthèque internationale (dont le nom commence par un M) ou a reçu par mail le cv de Robert, consultant SAP depuis 5 ans dans le Conseil, qui a fait tout d’abord ses armes chez BLACKCONSULTING avant de rejoindre l’équipe ambitieuse de la BU (business unit pour les non initiés) SAP du concurrent WHITECONSULTING.

Comme tout golden boy de la City qui se respecte, Anthony veut maximiser son profit et faire fructifier son argent (sale ?), comment va t’il donc procéder (quel suspense insoutenable !) ?

Pour pouvoir le « commercialiser » facilement, Anthony commence par rendre le cv de Robert « anonyme » et énigmatique : il retire tout ce qui permet d’identifier facilement et directement Robert (nom, email, adresse, téléphone, ...), ainsi que les noms des différents clients SAP et les noms des employeurs SSII de Robert mais note soigneusement sur sa fiche le nom des 2 employeurs successifs de Robert.

Professionnel de l’email marketing comme tout bon broker moderne qui se respecte, Anthony ouvre avec excitation son grand et beau fichier excel sur lequel il a soigneusement et religieusement répertorié la liste mise à jour de tous les intégrateurs SAP intervenant en France (car Robert est français et vit/travaille en France).

L’objectif (simple mais redoutablement efficace) d’Anthony vis à vis du cv anonyme de Robert est le suivant : l’envoyer simultanément sous forme d’un emailing ciblé à tous les recruteurs des intégrateurs SAP français, excepté les 2 employeurs chez qui a œuvré notre ami Robert, afin de s’assurer qu’il pourra gagner de l’argent grâce à Robert (j’allais dire sur le dos de Robert mais c’est idiot ;-) !

En effet, Anthony s’est assuré dans un premier temps que tous les Intégrateurs SAP n’étaient pas opposés à le voir pusher ses beaux cvs SAP en mode Contingency (ie le client SSII recruteur de profils SAP ne paie des honoraires à Anthony que s’il recrute in fine le candidat dont le cv a été envoyé en premier par Anthony).

Anthony peut donc dormir confortablement sur ses deux oreilles (l’argent fructifie durant son sommeil) : il est assuré de toucher une commission substantielle (de l’ordre tout de même de 20 % du salaire global annuel brut de chaque candidat SAP recruté), car forcément son poulain (le candidat dont il a pushé le cv) va signer chez un des 100 intégrateurs SAP de son fichier excel ! (Anthony n’a pas fait d’études supérieures en mathématiques mais le bon sens populaire lui a appris à maîtriser certaines lois triviales de probabilités et de statistiques !).

En revanche, côté recruteurs (SSII qui courent toutes avec l’énergie du désespoir après les mêmes candidats consultants SAP !) et côté candidats (consultants SAP candidats au changement ou à l’écoute passive du marché), les choses ne sont pas aussi simples et aussi rentables !

Côté recruteurs de profils SAP, pour chaque beau cv SAP reçu en blind en Contingency, la SSII va dans 95 % des cas faire une belle proposition au candidat tant espéré mais le même candidat sursollicité va lui répondre positivement dans 1 % des cas !!! (en clair, un candidat signe toutes les 100 propositions émises !).

Côté candidats, comme Robert va devoir gérer simultanément 100 premiers entretiens le plus souvent orientés RH dans 100 SSII (concurrentes sur SAP) prêtes à en découdre pour tenter de le convaincre du bien fondé de leur démarche (sic) et de leurs facteurs de différenciation (sic), son planning risque d’être un peu trop chargé, et du coup, il va devoir effectuer une présélection drastique des entreprises à aller visiter (car il est bien entendu en poste et ne compte pas passer ses week-ends à faire des entretiens de recrutement !).

Pour faire simple, Robert va effectuer sa pré-sélection sur le critère suivant : le salaire.

Afin de décourager un maximum de SSII qui rêvent de le rencontrer, Robert leur annonce la bonne nouvelle suivante «  je gagne 50K et je ne me déplace pas en dessous de 60K ! »

Grâce à cette annonce efficace et pour le moins redoutable, Robert vient d’éliminer en un instant 40 des 100 entreprises qui demandaient à le voir illico presto ! Pas si mal pour un début d’écrémage ! Il est heureux car il n’aura plus que 60 entretiens RH à effectuer au lieu de 100 …. (dure dure tout de même la vie de consultant SAP : ce n’est pas facile tous les jours d’assumer son statut de star (sic) …

Lorsque l’on a la chance d’être consultant SAP, on possède l’embarras du choix dans le ciblage de son prochain employeur dans le Conseil (95 % des postes à pourvoir sur SAP le sont dans le Conseil).

Ainsi, pas moins de 100 SSII et cabinets de Conseil/Intégrateurs possèdent en France une offre de services SAP (plus ou moins floue et plus ou moins packagée) avec un pôle de compétences SAP dédié (de 3 à 600 experts SAP selon la société).

Pour un consultant SAP, c’est donc très difficile de faire son choix parmi cette jungle très hétérogène d’employeurs potentiels ! En clair, il y a à boire et à manger et toutes les sociétés sont loin de posséder le même niveau de professionnalisme, la même palette de clients et le même niveau d’attractivité (salaires, ambiance de travail, niveau du turn over des consultants SAP, logique projets SAP ou simple body shopping, sous-traitance ou non, …).

Il peut donc être très utile pour le candidat d’utiliser une grille d’analyse (certains diront de scoring) des différents acteurs du marché (je vous épargne la grille SWOT et la matrice de PORTER car ces outils ne sont malheureusement pas à la portée de tout le monde …).

Parmi les nombreux critères à évaluer concernant l’analyse du marché des employeurs SAP, les indispensables sont à mon humble avis les suivants :

·          Pérennité et santé financière de la société (RN, CA, endettement, ….)

·          Principales références clients SAP (des noms pas du blabla !) et degré de fidélité des clients

·          Existence ou non d’un partenariat avec l’éditeur SAP France et nature/intensité de ce partenariat

·          Taille du pôle SAP et répartition techniques/fonctionnels, age moyen des consultants, niveau de formation moyen, répartition Hommes/Femmes, salaires moyens, niveau d’expérience moyenne sur SAP des consultants …

·          Taille du pôle SAP correspondant au(x) module(s) sur lesquels vous intervenez personnellement ! (ça peut être utile de le savoir pour le support interne quand vous êtes dans une impasse face à un problème d’expertise SAP !)

·          La nature précise et la maturité de l’offre de services SAP (serveurs de démonstration, maturité du process d’avant-vente, existence d’une véritable offre packagée sur SAP, facteurs différenciateurs par rapport aux concurrents ....)

·          Modalités précises d’intervention en clientèle :

o        clients finaux ou non (sous-traitance pour les gros intégrateurs SAP qui ont la chance d’avoir pignon sur rue et qui sont eux référencés auprès des directions Achat des grands comptes !)

o        logique de régie (simple body shopping à faible valeur ajoutée) ou bien logique de vente de Projets SAP au forfait avec engagement de résultats, méthodologie de gestion de projets (type ASAP, ARIS ou MEGA) et projets en équipes SAP dédiées.

·          Politique RH interne mise en oeuvre (pas des voeux pieux sur plaquette glacée ou sur Powerpoint ....) :

o        Suivi individualisé lors des missions SAP en clientèle et existence de bilans de mission plus ou moins formels, en accord avec le client (notation de la satisfaction du client, respect des engagements et de son rôle lors du projet ...)

o        Politique de formation continue (en clair, faut-il pleurer durant 3 ans avant de se faire payer un stage sur FICO ! et % de la masse salariale dévolue aux actions de formations continues)

o        Existence ou non d’un process de cooptation

o        Existence ou non d’un entretien annuel (ou semi-annuel) d’évaluation effectuée avec la DRH et/ou avec le Management direct (opérationnel/supérieur hiérarchique n+1)

o        Existence ou non d’une partie variable du salaire indexée sur vos performances individuelles (effet motivant qui récompense et fidélise les meilleurs éléments et qui sanctionne les partisans du moindre effort ....)

o        Existence ou non d’évènements (events) réguliers (séminaires, week end au ski ou à la mer, séminaires d’intégration, soirées au restaurant ...) permettant d’une part de diffuser la culture d’entreprise, d’autre part d’apprendre à connaître ses petits collègues qu’on a jamais l’occasion de croiser sur les projets (car clients différents) et enfin d’assurer de la cohésion (on va tous dans la même direction) et du lien (affectif notamment)

Une entreprise qui voudrait mettre toutes les chances de son côté pour recruter la perle rare dans un temps record, devrait tirer profit des forces respectives de sespartenaires/fournisseurs, cabinets de conseil comme courtiers en recrutement (brokers/agences de placement).

 En effet : 

• les forces et mérites génériques des courtiers et des agences (brokers) sont : la réactivité, la richesse de leur fichier de candidats (le contraire eut été malheureux étant donné l’impressionnant volume d’annonces de postes réelles ou fictives qu’ils publient sur le web en permanence !),

• les forces et mérites habituels des cabinets de conseil en recrutement traditionnels sont : la compréhension fine et précise des attentes du client (métier, stratégie, activité, organisation interne, objectifs, …), la compréhension fine et précise des attentes et des motivations des candidats, la dimension de conseil personnalisé à l’encontre des uns (entreprises) comme des autres (candidats), le respect de certaines valeurs et pratiques (éthique, déontologie, confidentialité, discrétion, objectivité, indépendance, communication, transparence, suivi, …).

Sur certains types de postes pour lesquels les candidats sont en nombre important (pas les postes de cadres dirigeants ni d’experts IT), une entreprise recruteuse pourrait ainsi très bien décider d’acheter la matière première au broker (c’est à dire sa base de données de cvs), et d’acheter ensuite le savoir-faire du cabinet de conseil en recrutement (notamment ses capacités d’approche et d’évaluation des candidats) !

 D’un autre côté, afin que cette approche demeure financièrement intéressante pour le client qui devra payer dans ce cas de figure les 2 services, il est nécessaire que le broker ait la volonté de vendre son fichier de candidats à un prix raisonnable (ce qui n’est pas acquis d’avance).

La deuxième solution envisageable, qui peut paraître plus simple à mettre en oeuvre et sans doute plus économique aussi pour l’entreprise qui recrute, pourrait consister à :

• d’une part et dans un premier temps, acheter du « sourcing » aux gros pourvoyeurs de cvs (job boards de type Monster et consorts),

• d’autre part et dans un second temps, acheter du conseil et de l’évaluation à un cabinet de conseil en recrutement traditionnel, à qui l’on fournirait l’accès illimité à la cvthèque en question.

Tout le travail du client Entreprise (recruteur) se résumerait ainsi à :

1. identifier les meilleures sources d’informations sur les candidats ciblés (base de données de cvs), selon la nature des postes à pourvoir et selon celle des profils recherchés,

2. acheter (négocier) les abonnements à ces candidathèques (abonnements annuels par exemple, si les recrutements sont appelés à se reproduire d’une manière cyclique et/ou importante),

3. sélectionner (appel d’offres ouvert ou restreint) le cabinet de conseil en recrutement qui se

chargera d’effectuer la prestation de conseil (hors sourcing),

4. fournir au cabinet de conseil en recrutement retenu l’accès illimité à ces cvthèques, durant toute la durée de la mission.

Le fait pour l’entreprise qui recrute, de choisir un conseil en recrutement spécialisé, lui apportera un atout supplémentaire non négligeable. En effet, lors des phases d’identification et d’approche des candidats appartenant à la « cible » définie conjointement, le client bénéficiera de la possibilité offerte par le cabinet de recrutement, d’interroger en complément son propre fichier/vivier interne de candidats (qui peut assez souvent dépasser les 10 000-15 000 noms).

La troisième et ultime solution envisageable (la plus aboutie et la plus intégrée), consiste pour le client à s’adresser à un interlocuteur unique, en l’occurrence à un conseil en recrutement spécialisé et hautement qualifié, qui se chargera lui-même de mettre en oeuvre et en musique l’ensemble de ces prestations, car il connaîtra également parfaitement le marché du sourcing de candidats.

Ce cabinet de conseil en recrutement "idéal" :

• Achètera lui-même aux job boards les bases de données ciblées de cvs de candidats, afin d’enrichir régulièrement son propre vivier interne de potentiels candidats,

• Conseillera et épaulera son client et ses candidats tout au long du cycle de vie du recrutement (depuis l’étude du poste en amont de la recherche jusqu’à la fin de la période d’essai de la recrue).

La vocation de PHRONESIS consiste à travailler de manière à tendre vers cette dernière définition, en proposant à ses clients des prestations globales de conseil en recrutement de compétences SAP.

Nos connaissances et expériences précises des sources d’informations liées notamment au web constituent un réel atout et un véritable facteur clé de succès, que nous mettons à la disposition des clients qui nous accordent leur confiance. PHRONESIS s’affirme comme un cabinet de nouvelle génération, disposant à la fois de la réactivité des brokers/agences de placement et disposant du professionnalisme et de la rigueur intellectuelle des cabinets de conseil en recrutement par approche directe, dits cabinets traditionnels.

Les SSII commencent enfin à comprendre (ça a mis beaucoup de temps pour monter jusqu’au cerveau de certaines personnes) qu’ils perdent leur temps, leur argent et leur énergie à courir toujours plus vite après des candidats SAP (enfants pourris gâtés) dont le profil n’existe pas (moutons à 12 pattes) ou bien dont le profil existe mais qui ne sont pas intéressés à simplement changer de « crémerie/boutique » et faire le même travail ailleurs sous une autre écurie en SSII !

On voit ainsi (par désespoir de cause !) passer de plus en plus d’offres d’emplois côté SSII qui consistent enfin à former des consultants à SAP ou bien à recruter des profils juniors SAP (3-6 mois) !

En effet, vu la conjoncture actuelle (ou tout le monde s’étripe depuis 2 ans côté SSII/Conseil y compris plus récemment sur des profils juniors SAP - ce qui soit dit en passant n’était pas arrivé depuis de longues années- !), un candidat SAP dont le profil de rêve est le suivant : Bac +4/5 Grande Ecole, 3 ans mini d’expérience SAP (et ce quels que soient les modules SVP), 28/30 ans, anglais fluent et mobile si possible WW (s’il sait aussi faire le café et coller les timbres c’est un plus !) va avoir, s’il a du temps à « perdre » ou à occuper (célibataire sans enfant notamment), et s’il décide méticuleusement de faire le tour des SSII 110 propositions d’embauche chez des acteurs sérieux (le chiffre 110 n’est pas le fruit du hasard : il représente le nombre de SSII françaises qui disposent d’une crédibilité (plus ou moins affirmée certes !) et d’une offre de services packagée sur le marché français de l’intégration SAP.

Une fois qu’il a récolté ses 110 propals, le candidat malin (pléonasme) et qui a de la suite dans les idées (là-dessus on peut leur faire confiance croyez-moi !) se contente aujourd’hui de se vendre aux enchères et part simplement le plus souvent chez le plus offrant ! (c’est trivial mais plutôt efficace comme démarche et comme raisonnement, puisque de toute façon, les SSII ne parviennent toujours pas le plus souvent à se différencier les unes des autres, en mettant clairement en avant des axes vraiment pertinents et différenciateurs !).

Le candidat SAP opportuniste (pléonasme toujours !) se dit la chose suivante : « tout ça c’est bonnet blanc et blanc bonnet donc je suis pragmatique, je fais comme les footballeurs, je vais là ou ça paie le plus, puisque de toute façon, je ferais grosso modo le même travail partout ! »

Ainsi, un candidat de 2-5 ans d’expérience SAP qui se fait « chasser » va vous répondre invariablement la chose suivante (et il aura bien souvent raison de le penser) :

-          « Je veux bien changer d’employeur en SSII uniquement si vous me proposez un poste de Manager SAP avec gestion d’équipe et de projets, sinon si c’est pour faire strictement la même chose ailleurs (ie du custo toute la sainte journée), je préfère autant rester au chaud là ou je suis actuellement ! »

-          « Je veux bien changer d’employeur si on me propose un poste fixe chez l’utilisateur qui soit au moins aussi bien rémunéré que mon poste actuel dans le Conseil : là les choses se corsent vraiment car c’est loin d’être gagné d’avance pour le candidat (sauf rares exceptions notamment quand le candidat intègre un des ses clients qui l’a vu travailler assez longtemps en tant que prestataire de services et qui sait donc très clairement ce qu’il achète vraiment et ce qu’il y gagne à le faire) ! »

-          « Quitte à rester dans le Conseil, je préfère autant passer freelance et ainsi doubler mes revenus et pouvoir travailler avec qui je veux en toute liberté et sans contraintes ! »

Commercialement parlant, il faut savoir qu’un candidat qui dispose par exemple aujourd’hui de 1.5/2 ans d’expérience sur BW est assuré de travailler fulltime (230 jours dans l’année s’il est motivé) s’il décide de passer freelance !

S’il connaît de surcroit l’abap (routines), le seuil de crédibilité pour pouvoir sans danger devenir freelance sur BW passe à 1 an ! Quelle catastrophe pour les SSII qui cherchent à recruter en vain des seniors : il n’y a plus de seniors salariés sur BW, ils sont tous devenus indépendants et sont devenus riches comme Cresus ! ;-)

D’ailleurs, de plus en plus de candidats qui connaissent bien le marché de la prestation et la tension actuelle et qui disposent de compétences mêmes légères sur les new dimensions SAP (BW BPS APO CRM XI NETWEAVER MDM solution manager pour faire simple) franchissent allègrement le pas de l’entrepreneuriat et doublent ainsi leurs revenus en passant indépendants !

Les plus entreprenants et ambitieux d’entre eux montent leur propre structure de conseil SAP et voient les choses en grand, désireux de recruter à leur tour des consultants SAP séniors (plus séniors qu’eux parfois, ce qui est très amusant et mignon comme démarche mais bien évidemment c’est voué à l’échec !). Ils réussissent ainsi, dans certains cas, à débaucher leur cercle d’amis de consultants SAP et sollicitent à fond leur « réseau de connaissances » mais peinent ensuite comme tout le monde à recruter des « inconnus » (il n’y a pas de raisons !), par manque de notoriété, par manque de clients finaux (la logique de référencement croissante côté clients grands comptes nuie gravement aux petites structures de conseil nouvelles) et par fragilité financière (problème de besoins en fonds de roulements car le poids de la masse salariale est très important).