Pourquoi le "Contingency" constitue t’il le plus souvent un cadeau empoisonné/ un leurre pour le client recruteur ?

Lorsqu'il s'agit de recruter des compétences très rares ou très convoitées par les entreprises (exemples : SAP BW/SEM, SAP CRM, SAP APO, SAP EBP/BBP/PM/PP/QM, SAP WAS ou XI,  ...), la pratique du recrutement "au succès" devient pour l'entreprise cliente du cabinet un véritable piège qu'elle a d'ailleurs bien souvent fortement contribué à mettre en place, à ses propres dépens !

Il existe en effet 3 raisons principales détaillées ci-dessous (l’absence d’exclusivité dans la présentation des candidats, la médiocrité des résultats obtenus, l’absence de mise en oeuvre d’une réelle stratégie d’approche directe des candidats), raisons qui font conclure que la mise en oeuvre du Contingency constitue réellement une fausse bonne idée pour l’entreprise qui veut recruter rapidement et efficacement.

1) L’absence d’exclusivité dans la présentation des candidats :

En effet, le principe (réciproque d’ailleurs) d'absence d'exclusivité induit par la nature du mandat /contrat qui lie les parties joue ici clairement en la défaveur du client recruteur. Ce mandat d’une infinie souplesse que nous qualifierons à juste titre de mou, permet en effet au cabinet (broker/agence de placement) de présenter simultanément le même (excellent) candidat (la fameuse ressource très rare et/ou très convoitée) à plusieurs (ou à plusieurs centaines, il n’y a aucune limite !) pseudo "clients recruteurs". Par ce biais, le candidat devient très clairement le maître du jeu car il va de ce fait se retrouver surexposé sur le

marché de l’emploi et il va ainsi généralement disposer quasi simultanément de dizaines de propositions de contrats de travail, propositions qu'il pourra sereinement comparer avant d'effectuer finalement son choix. Force est de constater que dans ce cas de figure, le client (recruteur) qui a signé son mandat "au succès" aura statistiquement bien peu de chance de réussir à convaincre le candidat de rejoindre sa société (une chance sur 200 ou sur 500) ! Et quand bien même il réussirait à convaincre ce candidat providentiel (candidat que tout le monde s’arrache) de signer son contrat de travail, il aurait entre temps laissé des plumes dans cette sombre Affaire car les enchères auront bien évidemment grimpé au niveau des

prétentions salariales de l’heureux élu (encore la fameuse loi offre/demande) !

2) L’absence d’engagement réel de l’agence de placement aboutit à de biens médiocres

résultats (on a rien sans rien comme le dit si bien l’adage) :

Le Contingency se manifeste logiquement par un manque réciproque d’engagement entre les parties qui n’encourage pas vraiment l’efficacité de la démarche (euphémisme). En effet, puisque « tout le monde (agences de placement) travaille avec tout le monde (clients recruteurs le plus souvent SSII) gracieusement au départ », la probabilité pour

l’agence de placement de toucher ses honoraires devient très faible car elle est mise en concurrence avec d’autres agences de placement (puisque cela ne coûte rien au départ au client qui recrute, pourquoi se priverait-il du luxe de faire travailler simultanément 20 ou 50 agences sur son UNIQUE recrutement SAP ?). Ainsi, on aboutit à chaque fois à une vaste pagaille ou personne n’est vraiment dupe de personne et où chacun tire les conséquences de ce piège qui se referme inexorablement :

- l’entreprise qui recrute est ravie car elle croit naîvement faire travailler bénévolement (c’est

certain) et ardemment (c’est beaucoup moins sûr !) 20 agences sur le même poste SAP à

pourvoir. Ce sera le premier qui tire qui gagnera ! : il y aura donc finalement en bout de course 1 gagnant et 19 perdants qui n’auront que leurs larmes pour pleurer (snif le Capitalisme/Libéralisme anglo-saxon est vraiment un monde sans aucune pitié) !

- l’agence de placement/broker qui veut (à juste titre car c’est tout de même de bonne guerre)

maximiser son rendement financier enverra de son côté le même superbe cv de candidat (le

fameux mouton à 5 pattes) à l’ensemble des entreprises qui recrutent de manière cyclique ce type de profils (à la Terre entière en somme puisque quand le marché SAP redémarre, il redémarre pour tous les intégrateurs SAP en même temps) ! Ainsi, il se dira à juste titre qu’il y a une forte probabilité pour qu’un de ses 200 gracieux clients SSII finisse bien par recruter ce fameux candidat que tout le monde s’arrache !

Voici les résultats des courses (ce n’est pas très réjouissant) :

* Côté broker/agence de placement :

Le broker est très content car un des 200 clients à qui il avait envoyé le même cv SAP par email a finalement bien réussi à recruter son candidat (donc il touchera bien ses honoraires OUF on a eu très chaud !)

* Côté client recruteur (SSII ou utilisateur – end user SAP) :

Le poste SAP à pourvoir, qui habituellement devrait mobiliser un seul cabinet de recrutement sérieux et travailleur pendant 2 mois au grand maximum, met finalement 9-12 mois avant d’être pourvu (??), alors que paradoxalement 20 agences de placement (moins sérieuses et beaucoup moins travailleuses) planchaient simultanément dessus ! C’est à en perdre son latin !

Si au contraire, le mandat de recrutement est exclusif, le cabinet retenu s'interdira (heureusement !) cette pratique pour le moins douteuse, et ne présentera alors son candidat qu'à une seule entreprise cliente à la fois. Le candidat sera ainsi de manière statistique bien moins sollicité et bien moins exposé au marché de l’emploi, et de ce fait la probabilité pour le client de le recruter n'en sera que plus forte !

Ce raisonnement s'applique en fait à toutes les populations de candidats fortement sollicités par les entreprises (notamment les consultants SAP), candidats pour lesquels le rapport de force (loi offre/demande de compétences) est très favorable. Ce sont les candidats qui choisissent ici leur futur employeur (l’heureux élu parmi 3 ou 4 ou 10 propositions fermes de contrats en moyenne) et non l'inverse !

Pour les postes où les compétences sont répandues et/ou peu sollicitées, il est évident que le

"Contingency" ne constituera pas un tel danger (ou cadeau empoisonné) pour les entreprises recruteuses.

En effet, dans ce dernier cas et dans la pratique actuelle, le client utilise souvent le "Contingency" dans le simple but de "tester" et d'évaluer les compétences (notamment la réactivité) d'un conseil en recrutement avec lequel il n'a jamais collaboré auparavant. Cela étant dit, ce n’est pas une raison suffisante pour justifier l’usage de ce mode de collaboration.

3) L’absence de mise en oeuvre d’une réelle stratégie d’approche directe (de type

chasse) par les agences de placements/brokers/cabinets de recrutement par

annonces :

Enfin, le Contingency exclut de manière définitive toute véritable pratique d’approche directe de candidats car qu’adviendrait-il si par malheur un candidat (la denrée rare) longuement approché et chassé par un des cabinets mandatés sur le même poste se voyait répondre peu de temps avant de rencontrer le client la sentence (qui tue) suivante : désolé Monsieur mais je ne vous avais pas dit que nous étions plusieurs cabinets mandatés sur votre poste et j’ai appris ce matin même que mon client avait trouvé la perle rare (sous entendu un de mes chers confrères m’a devancé car sa connexion internet est plus rapide que la mienne !) . Vous imaginez la tête du candidat ! Il aura alors bien raison de conclure que votre cabinet n’est pas très crédible et que vous feriez mieux de changer de métier (vendre des tapis sur un marché par exemple J !