Quels sont les outils et méthodologies mis en oeuvre par PHRONESIS ?

Nous accomplissons un effort permanent de transparence et de communication vis à vis des candidats (questionnaires préalables de candidature, entretiens en face à face, suivi précis et régulier de la candidature, suivi de l’intégration ...), comme vis à vis des entreprises clientes qui nous font confiance (nos conditions générales d'intervention sont notamment disponibles et téléchargeables sur notre site).

Nous respectons les règles déontologiques de confidentialité et de discrétion inhérentes à notre Profession.

Nous mettons en oeuvre des procédures Qualité et plus précisément nous appliquons celles préconisées par la norme NF du syndicat de la profession SYNTEC Recrutement (document de présentation du contenu de la norme disponible sur simple demande auprès du SYNTEC comme auprès de PHRONESIS).

Enfin, nous nous engageons solennellement à nous démarquer des nombreuses dérives pratiquées par certains cabinets de recrutement anglo-saxons (ou pseudo anglo-saxons), cabinets et agences de placement (broker) très peu scrupuleux d’une manière générale. Ces dérives concernent la mise en oeuvre de prestations basiques de "sourcing" et de "vente sauvage et de distribution massive de cvs" non qualifiés et donc de présentation de candidats non évalués et/ou non motivés, prestations synonymes selon nous de non-qualité absolue. Le conseil en recrutement est en effet un secteur sensible et subtil car il traite avant tout de l’Humain et de l’humanité, dans toute sa complexité et sa richesse. Les dimensions d’analyse, d’évaluation, de conseil personnalisé et individualisé (sur mesure) et enfin d’échanges et de dialogue, apparaissent ici plus qu’ailleurs fondamentales pour ne pas dire vitales.

Les nombreuses dérives en question sont malheureusement inhérentes à la mise en oeuvre du "Contingency", pratique commerciale peu scrupuleuse d'origine anglo-saxonne, consistant à accepter des missions de recrutement non exclusives, et mettant de ce fait gravement en péril selon nous d'une part les principes fondateurs de la Profession de conseil en recrutement et, d'autre part, sa crédibilité et sa respectabilité, tant du point de vue des candidats que du point de vue des entreprises clientes qui nous font confiance et qui investissent notamment des moyens humains et financiers conséquents, à travers le recours à nos prestations. En effet,

le Contingency de par son essence même, fait mécaniquement naître de nombreuses situations très critiques (et aussi souvent par la même occasion très critiquables) telles que, notamment (liste non exhaustive !) :

• la présentation simultanée d'un même candidat à plusieurs entreprises clientes ou pseudo-clientes (dans un tel contexte, il est en effet devenu difficile de dire qui est client de qui et qui ne l’est pas, dans ce type de relation où tout le monde travaille ou fait semblant de travailler pour tout le monde !),

• la présentation simultanée par plusieurs cabinets/agences d'un même candidat à une même entreprise cliente (lequel des cabinets sera rémunéré en cas d'embauche du candidat par cette entreprise ?),

• l'absence d'accord préalable du candidat par rapport à certaines de ses présentations à des clients ou à des prospects du cabinet ou de l’agence de placement (broker),

• une entorse régulière (quotidienne) aux règles et pratiques les plus élémentaires de déontologie, de secret professionnel, de confidentialité des informations échangées et recueillies de part et d'autre,

• l'absence pure et simple le plus souvent d'entretiens d'évaluation des candidats (entretiens téléphoniques le plus souvent afin de gagner du temps car "Time is Money"),

• la course aux profits et à une pure logique financière/mercantile ("on vend des cvs et des hommes comme on vendrait des tapis ou des blousons en cuir"), contraire à l'éthique et à la déontologie de la Profession,

• l'absence totale de dimension de Conseil (tant vis à vis des candidats que des entreprises recruteuses d’ailleurs), au profit d'un simple service basique de sourcing sauvage de cvs,

• l'absence totale de qualité dans le travail fourni puisque seul le facteur temps/réactivité apparaît comme essentiel et discriminant (surtout vis à vis des SSII),

• une tarification des services volontairement opaque et très fluctuante (plus fluctuante en tous cas que le cours du baril de pétrole), sans aucun rapport avec la nature et la valeur réelle des services rendus,

• enfin, l'absence totale de transparence que ce soit avec les entreprises clientes au niveau des clauses contractuelles, comme avec les candidats (contrat tacite et moral passé), au niveau de la confidentialité des informations communiquées et de l’intérêt et de la motivation réels et manifestés pour un poste et pour une entreprise donnée (on envoie du cv à tour de bras sans se soucier une minute de savoir si le candidat est candidat ou non, et s’il est motivé ou non par l’entreprise recruteuse !). Quant à obtenir des informations précises sur le poste à pourvoir et sur l’entreprise qui recrute, on vous répondra que vous n’avez qu’à aller surfer sur leur site web pour les connaître (dommage pour les sociétés notamment les PME-PMI qui n’ont pas encore de site web institutionnel digne de ce nom) !

En conclusion, le terme qui semble souvent adéquat et adapté pour décrire le "consultant en recrutement broker" moyen, tant les similitudes dans l’approche et la psychologie sont importantes, est celui de marchand de tapis ou pire encore de « viandard » (même si nous n’avons rien contre les gens qui exercent ce métier par ailleurs car il n’y a pas de sot métier).

PHRONESIS pense (et nous ne sommes sûrement pas les seuls à le penser), que l’on ne vend pas du conseil en recrutement comme l’on vendrait des tapis sur un marché le dimanche matin. En revanche, il faut être honnête et reconnaître que l’authentique marchand de tapis possède souvent une bien meilleure maîtrise de l’orthographe et de la langue française que le consultant broker "moyen" basé à Londres !